Dürfen wir Sie beraten?
Norbert Kytka
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Vielleicht geht es nur uns so – aber in den letzten Monaten hatten wir alle das Gefühl, dass es für den Bereich Personalwesen nur Veröffentlichungen zu Studien gab, die den Unterton „Es ist alles so schlimm“ hatten. Im Vordergrund war ganz häufig die Diskussion über die ach so großen Unterschiede zwischen den Generationen. Auf LinkedIn wurde dann abhängig vom Verfasser entweder die Generation Z an den Pranger gestellt oder aber in den Himmel gelobt. Und jetzt? Kommt Continental mit einer Studie die das ganze zumindest mal hinterfragt.
Es ist wahr, die Generation Z kommt im Arbeitsmarkt an. Xing hat in zwei Studien gemeinsam mit Forsa nun nachfragen lassen, wie die Generation Z so sei. Die Ergebnisse sind tatsächlich nicht überraschend, wenn auch aus Sicht der Arbeitgeber eher wenig erfreulich. Julian Stahl von Xing formuliert: „In Fachkreisen gelten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser Generation daher bereits jetzt als die illoyalsten Jobber aller Zeiten“. (Quelle: "XING")
Nach den Ergebnissen sind 48% der aktuell im Beruf stehenden Mitglieder der Generation Z wechselbereit. Auch wenn sich die Generation Y nach der gleichen Studie im Bereich der Wechselwilligkeit noch ausgeprägter zeigt (49% wären wechselwillig), so ändern sich die Zahlen, wenn es um die aktive Jobsuche geht. Hier sind 14% der Generation Z aktuell auf der Suche, während es bei der Generation Y nur 9% sind. Bei den Babyboomern sinkt der Anteil dann auf 3%. Interessant hierbei ist unter anderem auch der starke Anstieg der aktiv suchenden Mitglieder der Generation Y von 5% im Vorjahr auf nun 9%.
Die von Continental in Auftrag gegebene Studie unterstützt diesen Eindruck: Auch hier würden signifikant mehr jüngere Menschen für ein höheres Gehalt wechseln:
Gründe für die Wechselwilligkeit der Generation Z sind das zu niedrig empfundene Gehalt (49%), der zu hohe Stresslevel (42%) und die Unzufriedenheit mit der Führung (27%) – zumindest wenn man der Xing Studie Glauben schenkt.
Continental hat in seiner Studie nachgefragt, ob die eigenen Interessen bei Entscheidungen dominierten oder die Interessen der anderen Beschäftigten und des Unternehmens. Die Antwort ist eindeutig: 63% stimmten der Aussage, dass die eigenen Interessen dominierten voll zu und 28% widersprachen. Interessanterweise sind die Antworten der Personen in der Altersklasse zwischen 25 und 57 Jahren hier sehr ähnlich.
Die Wünsche der Generation Z sind eindeutig:
Hierbei sei erwähnt, dass die Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich als gewünschte Option gesehen wird – grundsätzlich würden hier wahrscheinlich die Mitglieder aller Generationen zustimmen. Gleiches gilt in unseren Augen tatsächlich auch für die anderen Themen.
Schaut man sich die von Continental in Auftrag gegebene Studie an, kommt diese bspw. in Bezug auf den Wunsch nach hohem Einkommen zu einem etwas anderen Eindruck: Tatsächlich scheint die Erwartung an das Einkommen zu steigen, je älter die Befragten wurden:
Geld bleibt also für alle Altersklassen wichtig! Dieser Eindruck wird noch mehr verstärkt, schaut man sich die Antworten auf die Frage an, ob eher Karriere und Gehalt oder Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung relevant sind. Hier entscheiden sich deutlich mehr jüngere Menschen für Karriere und Gehalt – vielleicht auch, weil die „Best Ager“ sich bereits einen Puffer an Rücklagen aufgebaut haben:
Das Kompetenzzentrum für Fachkräfte (kurz KOFA) hat im März eine Studie zum Thema Situation im Umfeld von Fachkräften veröffentlicht. Ergebnis: Es gibt deutlich zu wenig von ihnen. (Quelle: "KOFA Kompakt 03/2023"). Die Situation war bereits 2021 angespannt und wurde im Folgejahr mit einer Anzahl von noch offenen Stellen um mehr als 30% auf 1,3 Millionen getoppt. In der rechnerischen Übersetzung bedeutet das, dass ca. 630.000 offene Stellen nicht besetzt werden konnten.
Diese Zahlen kommen nicht von ungefähr, sie machen lediglich eine länger währende Entwicklung sichtbar:
Auch wenn sich die Lücken bei allen Berufsgruppen wiederfinden, so erfährt gerade der Bereich Bau, Architektur, Vermessung und Gebäudetechnik in den letzten Tagen in der Presse besondere Beachtung:
In diesem Bereich sind auch die Fachkräfte in der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik angesiedelt, für die der Zentralverband Sanitär Heizung Klima feststellt, dass ca. 60.000 Installateure fehlen (Quelle "Der Spiegel").
Doch auch in den anderen – gefühlt eher unkritischen – Bereichen wie Unternehmensorganisation, Buchhaltung, Recht und Verwaltung nimmt die Anzahl an offenen Positionen zu.
So gern wir allumfassende Patentlösungen anbieten würden – die gibt es für die anstehenden Diskussionen in unseren Augen nicht. Die derzeit von einigen sehr hoch gehaltene Lösung das Wesen und die Zweckbestimmung von Arbeit in die Moderne zu überführen und mit einer Vier-Tage-Woche zu beantworten, hat der englischen Studie nach viele Vorzüge. Bei genauerer Betrachtung der Studie muss allerdings festgestellt werden, dass insbesondere die dort genannte Zeitersparnis teilweise durch von der Vier-Tage-Woche unabhängige Methoden erreicht wurde. Als Beispiel sei die Verkürzung der Meeting-Dauer genannt. Auch muss bezweifelt werden, ob Zeiteinsparungen beispielsweise in der Produktion oder auch in Pflegeberufen in einer Größenordnung denkbar sind, die eine 20% Verkürzung der Arbeitszeit widerspiegeln würden. Auch vor diesem Hintergrund gibt es kritische Stimmen zu diesem Thema, ein Beispiel sei Bertram Bossard in einem Artikel für den Focus.
Technologie kann einige der Probleme nicht lösen (auch SAP SuccessFactors zum Beispiel kann keine neuen Mitarbeiter*Innen herbeizaubern), aber sie kann helfen, die Probleme anzugehen.
Der Fachkräftemangel wird dauerhaft eine bestimmende Einflussnahme haben, weshalb in unseren Augen das Thema interne Weiterbildung stetig an Bedeutung zunimmt.
Dieses Thema geht Hand in Hand mit der Frage, ob alle Arbeitgeber im Detail wissen, welche Kompetenzen sie zukünftig benötigen. Hier sei der Strukturwandel im Bereich der Automobilzulieferer als ein extremes Beispiel genannt. Beide Themen können mit klassischen Bordmitteln aus dem Microsoft-Regal nicht gelöst werden, und beide Themen entziehen sich unserer Auffassung nach auch einer jeweiligen individuellen Softwareunterstützung.
Entscheidend wird zukünftig sein, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter entsprechend der benötigten Kompetenzen entwickeln können. Mitarbeiter wiederum benötigen transparente Informationen darüber, welche Kompetenzen zukünftig in ihrem Unternehmen benötigt werden. Hierfür müssen beide Seiten – die Weiterentwicklungsoptionen wie auch die benötigten Kompetenzen – transparent sein und in einem System miteinander verzahnt werden können. Hier kann SAP SuccessFactors unterstützen. Mit einem seit vielen Jahren am Markt eingeführten Learning Management System, das direkt mit der Personalentwicklung oder anderen Modulen in SAP SuccessFactors interagiert, kann der Grundstein für eine mitarbeiterorientierte Weiterbildung gelegt werden. Mobiles Lernen ist ebenso selbstverständlich wie die Einbindung von externen Lerninhalten oder der Aufbau eines kundeneigenes Lerncontents.
In Bezug auf die Wechselbereitschaft der Generation Y können wir sicherlich nicht das Wertesystem einer Generation durch Software verändern. Ganz unabhängig davon, ob die Generation Y tatsächlich so „anders“ ist, oder ob sich die Generationen bei genauerem Hinsehen doch nicht so stark unterscheiden, halten wir es für wichtig, dass Führungskräfte und die im Personalwesen tätigen Mitarbeiter regelmäßig einen klaren Einblick in die aktuelle Stimmung in der Belegschaft gewinnen.
Hier können Tools wie die kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung in SAP SuccessFactors oder auch das Compensation Management unterstützen. Dank dem Compensation Management haben Führungskraft und Personalwesen jederzeit einen Überblick über die Gehaltszusammensetzung und die Gehaltsentwicklung der Belegschaft. Mittels Gehaltsbändern und der Einbindung von Leistungs- oder Zielerreichungssystemen können Hinweise auf denkbare Gehaltsentwicklungen ebenso eingebaut werden wie Budgetregeln. Diese Transparenz wird nicht dazu führen, dass jede(r) Mitarbeiter*in mit dem Gehalt „glücklich“ ist, sie liefert jedoch einen Überblick und kann helfen, Fehler zu verhindern.
Mit der kontinuierlichen Mitarbeiterentwicklung bleiben Führungskraft und Mitarbeiter nicht nur im Gespräch, – was sie hoffentlich ohnehin sind – sondern sie erhalten die Möglichkeit, Gedanken und Vereinbarungen, Erfolge und Misserfolge auch umgehend zu dokumentieren. Nicht um sie zwingend zu bewerten, sondern um eine vollständige Dokumentation für Gespräche zur Mitarbeiterentwicklung zu liefern.
SAP SuccessFactors kann die derzeit im Personalwesen vorhandenen Probleme nicht allein lösen, aber wir können die Gründe für einen Mitarbeiterverlust reduzieren und die Begeisterung des Mitarbeiters für das Unternehmen erhöhen. Damit wir Personaler bald nicht mehr „Ach Herrjeh“, sondern „Woop Woop“ sagen können.
Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Dann kontaktieren Sie mich gerne.
Michael Kleine-Beckel | HR-Experte | Michael.Kleine-Beckel@team-con.de
