TOP 4 HR-Trends 2022

1. Gesundheitsmanagement wird wichtiger

Ein „No-Brainer“ meinen Sie? Vielleicht – auch, wenn ich tatsächlich nur indirekt an Covid-19 denke. Vielmehr meine ich die nun immer deutlicher hervortretenden Folgen der Pandemie. Und die werden viele Unternehmen im Nachgang erheblich treffen. Laut diversen Studien sind psychische Erkrankungen in den Zeiten der Pandemie erheblich gestiegen. Tanja Singer postuliert folgenden Satz: „Während der beiden Lockdowns nahmen die Lebenszufriedenheit, der Optimismus und die positiven Gefühle der an der Umfrage teilnehmenden Berlinerinnen und Berliner drastisch ab. Insbesondere während des ersten Lockdowns gaben die Befragten an, als Reaktion auf den Stress, weniger ihre Lage als solche verändern zu wollen als vielmehr die Situation zu akzeptierten.“ *

Wenn wir diesen Satz auf unsere Mitarbeiter beziehen, wird in meinen Augen sehr schnell klar, dass wir die berühmte Extrameile, die Begeisterung für den Job oder auch die so oft benötigte Innovationskraft, kaum von Mitarbeitern erwarten können, die sich in einer solchen Gefühlssituation befinden. Für mich bedeutet unter anderem, dass wir als Personalabteilung sehr viel früher als bislang aktiv werden und sehr viel genauer hinschauen müssen, wie es um die psychische Gesundheit in unserer Belegschaft bestellt ist.

Forbes geht in seinen Trends noch ein bisschen weiter. Hier wird auf das gesamte Thema Well-Being abgestellt, das aus Sicht von Forbes eines der 10 Trend-Themen für 2022 ist. Spannend an den dort dargestellten Themen – allerdings für mich in Deutschland bislang nur schwer vorstellbar – ist, den Begriff des Well-Beings auch auf Themen wie „Financial Well-Being“ zu beziehen und hierdurch neben der psychischen und physischen Gesundheit auch andere Themen mit einzubeziehen.

2. Kluft zwischen Blue- und White-Collar-Workern

Manchmal schreibt das Leben die besten Beispiele. Vor ein paar Tagen habe ich mit einer Freundin telefoniert, die in der Personalabteilung eines mittelständischen Unternehmens arbeitet. Sie „ist“ quasi die Abrechnung und die lebende Schnittstelle zum Zeitwirtschaftssystem. Und ja, sie hat zwei Tage Homeoffice in der Woche. Die Situation: Es ist Freitag Nachmittag und einer ihrer Freunde und gleichzeitig ein Kollege aus der Produktion ruft an und es entwickelt sich etwa folgendes Gespräch:

„Grüß Dich, sag mal was treibst heute?“
„Du, nix besonderes, musste noch ein bisschen was wegarbeiten, Zeiten kontrollieren und Aufstellungen machen.“
„Bist du im Büro?“
„Nee, ich arbeite heute von zuhause.“
„Klar – „ARBEITEN“!“

Das Gespräch war danach sehr schnell beendet. Nicht falsch verstehen: Ich behaupte nicht, dass alle Blue-Collar-Worker vermuten, dass alle, die im Homeoffice arbeiten, nur Kaffee trinken, im Internet surfen und Wäsche waschen. Aber wir haben einfach durch die neue Normalität des Homeoffice eine Trennung zwischen Arbeitern in der Produktion und Büroangestellten. Die zu negieren, wird nicht helfen. Wir müssen uns um beide kümmern. Und müssen vielleicht nach den beiden Jahren, in denen wir uns verstärkt der Frage gewidmet haben, wie wir die Zufriedenheit der Kolleginnen und Kollegen im Homeoffice messen können, uns nun verstärkt auch um die Blue-Collar-Worker kümmern. Der BPM (Bundesverband der Personalmanager) gibt als Tipp ein ergonomisches Präventionsprogramm. Hier ist Kreativität gefragt – vielleicht wäre beispielsweise eine kostenlose hochwertige Kaffeeversorgung in der Produktion eine Variante?

Einen weiteren spannenden Aspekt hierzu habe ich in einem Artikel der HR-TECHRSERIES gefunden. Hier wird neben Blue- und White-Collar-Workern noch der „Grey-Collar-Worker“ genannt, die „Schnittstelle“ zwischen den beiden Gruppen. Hierunter werden die Mitarbeiter verstanden, deren Arbeit sowohl hohe körperliche wie auch physische Anforderungen stellt, mitunter Tätigkeiten, die eine sehr gute Ausbildung voraussetzen. Aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation werden immer mehr Unternehmen vor Herausforderungen stehen, für ausscheidende Grey-Collar-Worker passenden Ersatz zu finden. Beispielsweise für Mitarbeiter, die in der Produktion komplexe CAD-Systeme bedienen oder nehmen Sie die Funktion des „Einrichters“, der im Fehlerfall eine Vielzahl von Maschinen möglichst schnell wieder lauffähig machen muss. Ich bin sicher, dieser Befürchtung können wir uns alle anschließen.

3. Nachhaltigkeit

Ich gebe es gerne zu: Ich finde die Diskussion um dieses Thema ermüdend. Aber ich bin trotzdem sicher, dass uns die Generationen Y und Z keine Chance lassen werden, uns nicht mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Auch dann, wenn wir nicht alle an Ideen arbeiten können, welche die Welt zu einer viel Besseren machen (zumindest nicht im Sinne mancher Vertreter dieser Generation), erlebe ich in Diskussionen mit jungen Menschen immer wieder die Frage: „Was kann ich bei euch dazu beitragen, dass wir diese Welt ein bisschen besser machen?“. Zugegeben – die Antwort darauf ist in der Unternehmensberatung nicht leicht. Viele der Menschen, mit denen ich über dieses Thema spreche, sagen dann als nächstes: „Okay, wenn ihr die Welt mit eurem Produkt nicht besser macht, was tut ihr dann, damit eure Arbeit so nachhaltig ist wie möglich?“. Und ich bin ganz sicher, dass jeder Personaler dann gut beraten ist, ehrlich zu sein. Dafür müssen wir aber für uns in den Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit voller Ernsthaftigkeit und voller Begeisterung angehen – und das hört nicht bei der Frage nach der Möglichkeit von E-Mobilität auf.

4. Weiterbildung

Wir können uns drehen und wenden, wie wir wollen: In den nächsten Jahren werden sich die für die anstehenden Aufgaben benötigten Qualifikationen erheblich verändern. Gartner prognostiziert, dass jede dritte noch im Jahr 2018 benötigte Qualifikation in 2022 überflüssig geworden sein wird. Dass dieses Thema für die Unternehmen kritisch ist, sieht man daran, dass man Bedarfe nicht mal so eben auf dem Bewerbermarkt decken kann. Ein einfaches, aber sehr plakatives Beispiel von Gartner macht das deutlich:

Auch der Bundesverband der Personalmanager setzt sich mit dem Thema Weiterbildung auseinander. Er erwartet einen Trend hin zu mehr „Echtzeitlernen“. Den Grund hierfür sieht der BPM in der reinen „Masse“ des benötigten Lernens. Denn laut BPM hat das McKinsey Global Institute im Jahr 2021 vorausgesagt, dass in Deutschland bis 2030 rund vier Millionen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, und damit rund zehn Prozent der Erwerbsbevölkerung, vor einem disruptiven Umbruch ihrer Tätigkeiten und nachgefragten Qualifikationen stehen. Das muss bei den Unternehmen dazu führen, dass wir uns weg von langfristig geplanten Trainings mit teilweise mehrtägigen Abwesenheiten hin zu Echtzeitlernplattformen mit kleineren Lerneinheiten entwickeln.

Doch dieses Jahr schaue nicht nur ich in die Zukunft. Katrin Etteldorf hat Katrin Kays, die Verantwortliche für die Core-Themen in SAP HCM und Sophia Hlawna, Professional Lead für unser SAP-SuccessFactors-Team, und mich nach unseren Ansichten befragt – und die beiden sehen manches anders. Hören Sie doch einfach mal in unseren Podcast rein, indem wir die HR-Trends ausführlicher beleuchten. Und wenn Sie dann anderer Meinung sind, lassen Sie uns gerne diskutieren. Melden Sie sich einfach unter michael.kleine-beckel@team-con.de

Quellen und spannende Links rund um das Thema:

*https://www.mpg.de/17827206/psychische-gesundheit-corona
ZEIT: https://www.zeit.de/news/2021-10/09/weltweit-deutlich-mehr-psychische-krankheiten-durch-corona
Forbes: https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2022/01/05/top-ten-hr-trends-for-the-2022-workplace/?sh=6684cc633006
BPM: https://www.bpm.de/meldungen/die-6-hr-thesen-2022-aus-sicht-des-bpm
HRTech Series: https://techrseries.com/hcm-and-hris/committing-to-change-2022-hr-megatrends-from-ukg/