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Norbert Kytka
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Wenn man LinkedIn als Maßstab für den allgemeinen Zustand der Personalabteilungen nimmt, hat man seit dem 13. September 2022 den Eindruck, dass Begriffe wie „nackte Panik“ oder „Untergang“ fast schon beschönigend wirken. An diesem Tag hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, "Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“ (Aktenzeichen 1 ABR 22/21).
In der mündlichen Urteilsbegründung (die schriftliche liegt derzeit noch nicht vor, wird aber für den November erwartet) hat die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, Frau Inken Galler, ausgeführt: »Wenn man das deutsche Arbeitsschutzgesetz mit der Maßgabe des Europäischen Gerichtshofs auslegt, dann besteht bereits eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung«.
Das Bundesarbeitsgericht hat demzufolge einfach das bereits in 2019 gefällte Urteil des EuGH (siehe hierzu auch Blog ….) aufgegriffen und festgehalten, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch in Deutschland über die Erfassung von Überstunden und Sonntags- bzw. Feiertagsarbeit hinausgeht. Gleichzeitig hat Inken Galler auch klargestellt, dass das Europäische Recht und die Entscheidung des EuGH einen Gestaltungsspielraum über „das Wie, nicht das Ob“ gebe (siehe Spiegel).
Seitens des Gesetzgebers wurde deutlich gemacht, dass für erste Gesetzesentwürfe die schriftliche Urteilsbegründung abgewartet werden soll.
Die Reaktionen sind mindestens schrill zu nennen. Steffen Lampeter, der Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), hat die Entscheidung als „überstürzt und nicht durchdacht“ bezeichnet. Auf LinkedIn ist vielfach vom „Tod der Vertrauensarbeitszeit“ die Rede. Gleichzeitig wird - in meinen Augen extrem undifferenziert - auf „die Bürokratie“ (Hinweis von mir: das Bundesarbeitsgericht ist sicherlich vieles, aber ganz bestimmt kein Bestandteil „der Bürokratie“), das Nachweisgesetz und natürlich auch auf die DSGVO verwiesen und entsprechend geschimpft.
So richtig nachvollziehen kann ich die massive Kritik nicht. Zum einen nehmen die meisten Beschäftigen in Deutschland - nämlich regelmäßig alle in der Produktion eines Unternehmens beschäftigten Mitarbeiter - an einer Zeiterfassung teil, und zum anderen stand bereits seit dem Urteil des EuGH fest, dass es in Deutschland bezüglich aller anderen Mitarbeiter zumindest eindeutigen Regelungsbedarf gibt. Insoweit ist das jetzige Urteil schlicht eine Bestätigung der bereits drei Jahre alten Rechtsprechung. In diesem Fall einem höchsten Gericht dann vorzuwerfen, es habe „überstürzt und nicht durchdacht“ gehandelt, ist in meinen Augen dann schon sehr mutig, denn das Bundesarbeitsgericht ist als Teil der Judikative an Recht und Gesetz gebunden - und das wird bei allen Möglichkeiten der Auslegung von eben diesen Vorschriften nicht durch das Gericht gemacht, sondern durch die Legislative.
Auch den „Tod der Vertrauensarbeitszeit“ sehe ich durch diese Bestätigung der EuGH-Rechtsprechung nicht drohend vor der Tür stehen. Im letzten Jahr haben laut Statistischem Bundesamt 4,5 Millionen Arbeitnehmer Überstunden geleistet, etwa 20 % dieser Personen haben das unbezahlt getan. Den durch das BAG festgestellten „Schutzbedarf“ der Arbeitnehmer einfach vom Tisch zu wischen, scheint bei diesen Zahlen allerdings zumindest vorschnell.
Vielmehr bin ich überzeugt, dass es die Vertrauensarbeitszeit weiter geben wird. Sie wird nun einfach dadurch ergänzt werden, dass Teilnehmende an der Vertrauensarbeitszeit ihre Arbeitszeit erfassen und der Arbeitgeber ein eben dafür geeignetes System - dazu später mehr - bereitstellen muss. Aufwand pro Tag: etwa 3 Minuten (mit Ein- und Ausloggen aus eben diesem System oder Aufrufen einer Datei). Was passieren könnte, sind allerdings überraschende Erkenntnisse beim Austritt eines Mitarbeiters. Dann könnte in manchen Situationen festgestellt werden, dass der Mitarbeiter eine erhebliche Anzahl an „Überstunden“ angesammelt hat, die eben nicht abgefeiert werden konnten und damit auszuzahlen sind. Aber auch dafür sind in den allermeisten Unternehmen schon längst Systeme zur „Überwachung“ bzw. Verhinderung eingeführt. Auch hier sind Ampelinformationen im Sinne von „Führungskraft, hier solltest Du mal mit dem Mitarbeiter sprechen“ in vielen Systemen vorgedacht bzw. konfigurierbar. Und macht nicht eben das auch Sinn? Wir reden - auch und gerade auf LinkedIn - immer wieder von unserer Verantwortung für die Mitarbeiter, von Work-Life- Balance und von vielen anderen Dingen. Bei aller Eigenverantwortung für die Mitarbeiter darf eben die „Freiheit“ der Mitarbeiter nicht dahin umschlagen, dass sich Führungskräfte als „ohne Verantwortung“ empfinden. Und die geleistete Arbeitszeit - und Personen brauchen für vergleichbare Tätigkeiten aus vielen Gründen häufig unterschiedlich lange - ist zumindest aus Sicht der Belastung einer Person ein wichtiger Indikator für die Frage, ob eine Aufgabe noch „gesund“ für die Person ist.
Ehrlich gesagt gibt es für dieses Thema eine Vielzahl von Lösungsmöglichkeiten im technischen Bereich. Das Ende der Vertrauensarbeitszeit? Keinesfalls! Nur eine Veränderung im Handling.
So stellen Produkte wie SuccessFactors oder SAP HXM bereits im Standard und noch mehr in Ergänzungsprodukten Lösungsmöglichkeiten zur Verfügung.
Im SuccessFactors Employee Central bietet das Time Off genau die passende Lösung. Mitarbeiter können mobil über die App oder ganz normal über die SuccessFactors-Oberfläche ihre Arbeitszeit erfassen. Ob sie hierbei nur die Stundenanzahl oder auch „von-bis-Zeiten“ erfassen (nicht vergessen, auch Ruhezeiten sind nach dem Arbeitszeitgesetz grundsätzlich einzuhalten) obliegt dem Unternehmen und vielleicht auch der Novellierung des Arbeitszeitgesetzes, die der Gesetzgeber für die Zeit nach der schriftlichen Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichtes angekündigt hat. Übersichten und Reports bietet SuccessFactors im Standard an, und Führungskräfte können jederzeit in die Zeiten ihrer Mitarbeiter Einsicht haben – wenn es gewünscht ist.
Der SAP-Standard bietet mit Fiori bereits umfangreiche Möglichkeiten – diese gehen über die SuccessFactors-Möglichkeiten sogar hinaus. Hinsichtlich der Kostenseite ist zu beachten, dass ggfl. höhere Kosten durch notwendige Employee Self Service und Manager Self Service Lizenzen entstehen können.
Für Unternehmen, die bspw. aus technischen Gründen weder auf Fiori, noch auf SuccessFactors gehen möchten gibt es die Möglichkeit des HR PORTAL der T.CON. Auch hiermit kann im Standard ein klassisches Clock-In – Clock-Out-Szenario realisiert werden.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts als Ende Vertrauensarbeitszeit – ich behaupte klar „nein“. Mittels SuccessFactors und SAP HXM haben wir alle Möglichkeiten die gestellten Anforderungen zu erfüllen und rechtssicher die Zeiten zu erfassen.
Sie sind anderer Meinung oder möchten gerne mehr wissen? Kontaktieren Sie mich gerne unter michael.kleine-beckel@tserv.de.
Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Dann kontaktieren Sie mich gerne.
Michael Kleine-Beckel | HR-Experte | Michael.Kleine-Beckel@team-con.de
